Методы НЛП для оценки личного развития соискателей

Добрый день, дорогие домоседы. Мы сегодня расскажем про методы НЛП для оценки личного развития кандидата на вакансию. НЛП – нейролингвистическое программирование – полезно для HR-менеджера тогда, когда возникает необходимость выйти за пределы шаблонного собеседования.

Обычно, менеджеры по персоналу ставят «правильные» вопросы и выслушивают «правильные» ответы. Тот, кто часто ходит на собеседования, дает социально-ожидаемые «правильные» ответы.

Он и «командный игрок», и «быстро концентрируется на задаче», и «оперативный и четкий в выполнении работы» и т.д., и т.п. Вместо классического собеседования можно расспросить претендента на должность о временах, когда тот учился в школе.

С помощью инструментов НЛП за плетением слов будет распознан истинный смысл сказанного.

Методы НЛП для оценки личного развития

Например, девушка, которая хотела бы работать руководителем отдела продаж, рассказывает, что в классе, где она училась, ее одноклассники выпускали стенгазету. Короткое уточнение, и выясняется, – она стояла в стороне, ничем себя не проявляя. Может такой человек претендовать на должность, где требуется инициативность, умение организовывать других, навыки управления и контроля за массивом подчиненных? Пожалуй, нет.

Предложенная методика основывается на пирамиде логических уровней Роберта Дитлоса, тренера и консультанта по НЛП.

Пирамида – отражение того, как происходит формирование человека с момента рождения до момента окончательного становления личности. Она строится снизу вверх в течение жизни, однако для некоторых ее строительство останавливается посередине, не достигнув вершины.

1. Первый уровень – окружение – следствие впечатлений первого года, проведенного у матери в колыбели.
2. Второй уровень – поведение – формируется в дошкольном и старшем возрасте.
3. Третий уровень – способности и стратегии – обозначает качество выполнения тех или иных действий и какой способ действий избирается (например, по отношению к ребенку: как хорошо он ходит – это способности, ходит держась за стену или в «ходунках» – это стратегия).
4. Четвертый уровень – убеждения и ценности.
5. Пятый уровень – личное своеобразие (Кто я? Какова моя роль в жизни?).
6. Шестой уровень – миссия, личное жизненное призвание. Уровень ценностей формируется до 16-20 лет.

Верхние уровни формируются в старшем возрасте, если формируются. После этого личностная пирамида может изменяться только сверху вниз.

Ученые пытались сгруппировать человеческие характеры согласно определенных критериев.

Древнегреческий философ Платон более 2 тыс. лет назад выделил 4 темперамента (холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик), в 20 веке Юнг предложил 7 архетипов личностей, система Майерса-Бриггса – 16 типов, соционика – 32 типа и 256 подтипа.

Авторы НЛП-методик предлагают строить метапрограммный динамический профиль. Проведя с человеком 2-часовую беседу, можно оценить его по 51 признаку, сложив его персональную метапрограмму.

Блоки вопросов

В упрощенном варианте для анализа личности используется 7 блоков вопросов.

1 блок: ворота сортировки – вопросы, которые определяют, что является определяющим в действиях и мыслях собеседника: люди, ценности и результаты, процессы и процедуры, вещи и действия, места, указание времени.

2 блок: определение способа сортировки информации:

• размер обобщений – глобальный или детальный;
• способ мышления – индуктивный (от общего к частному), аналитический (от частного к общему), ассоциативный и тому подобное.

3 блок: фокус сравнения – что влияет на формирование мнения – новизна? Мнение другого человека? Непохожесть на другие вещи? всегда негатив?

4 блок: мотивация – что мотивирует действовать определенным образом: избегание чего-то или стремление к чему-то (например, кого-то стимулирует критика, а кого-то одобрение).

5 блок: референция (фокус силы) – как человек принимает решение: Я решаю, ДРУГИЕ решают меня, КОНТЕКСТ решает меня (например, Интернет).

6 блок: отношение ко времени:

• включение во время или существования вне его (пунктуальность есть или нет);
• ориентация на прошлое, настоящее, будущее.

7 блок: «убеждающие» факторы, которые влияют на принятие решения. Например, кому-то для того, чтобы осуществить покупку, достаточно получить 3 СМС с информацией о скидках, а кому-то – 7 СМС, «плюс» реклама на радио, «плюс» реклама на «билборде». Их невозможно обнаружить в разговоре, а только – в результате проб и ошибок.

Если иметь навыки, можно «нарисовать» портрет собеседника – кандидата на должность. Перед этим складывается профиль сотрудника. Методы НЛП для оценки личного развития кандидата на вакансию помогают. Если профиль и портрет совпадают – человека можно брать на работу!

Главное – регулярные, длительные и постоянные тренировки, потому что навыки эффективного контент-анализа быстро теряются.

Удачи всем соискателям и кадровым работникам!