Мотивация айтишника (часть первая)

Мотивация айтишника была, есть и, скорее всего, будет одним из «китов», на которых зиждется процесс работы с персоналом. Методик разработано множество, но подобрать универсальное «меню», удовлетворяющее аппетиты всех сотрудников, увы, пока не удалось. «Головная боль», стоящая особняком – мотивация специалистов отдела информационных технологий.

Спрос на подобного рода спецов, как правило, превышает предложение. Стоит заметить, что даже довольно высокий оклад отнюдь не является условием, удерживающим сотрудника. Нам хотелось бы поделиться навыками, накопленными в решении задач, связанных с мотивацией «айтишников».

Оставим пирамиды потомкам фараонов, мы с вами живем в России.

Факторы X и Y, пирамида Маслоу, а также иные методы – вещи, достойные всяческой похвалы, но применить их на практике достаточно сложно. Почему бы нам не рассмотреть, какие схемы используются в действительности, и по какой причине они работают или дают сбой?

Мотивация айтишника (часть первая)

Драгоценному вниманию читателя предлагается классификация, пусть достаточно условная, но, тем не менее, неплохо отражающая нынешнюю ситуацию.

Мотивация айтишника по-американски

«По-американски». Эта система предусматривает бонусы за достижения и целый океан одобрительных отзывов. По праву считается источником успешного развития американской экономики, и первые ручейки этого источника появились еще в пятидесятых годах минувшего столетия.

Суть – в ясно обозначенной цели. Достиг ее – получи вознаграждение. С другой стороны, заокеанская система основана на весьма высоком уровне подготовки руководства, способного не только ставить цели грамотно и точно, но и контролировать процесс их достижения.

При этом начальники-янки должны поощрять своих подчиненных не только материально, но и морально. Неразумное использование данной системы неизбежно приведет к падению мотивации.

Так, ребята из отдела информационных технологий, в отличие от торговых агентов, с прохладцей отнесутся к систематическому повышению целевых планок.

Мотивация айтишника по-европески

«По-европейски». Иными словами, кто дольше всех высидит. Отличительная черта системы: отработай у нас от двух до пяти лет, и будешь иметь весьма ощутимый бонус. Поработай еще года три-четыре – и вознаграждение увеличится вдвое.

Специалисты, ставшие соучастниками данной системы, прозвали ее «золотыми наручниками», и срок действия этих «браслетов» — два-три года. Топ-менеджеры окрестили систему «золотым парашютом», а что касается сроков, то здесь речь идет о десятках лет.

Проблема заключается в том, что ни драгоценные наручники, ни дорогостоящий парашют не обеспечат своих владельцев интересными проектами. К этому стоит добавить неизбежные конфликты и частенько изменяющиеся приоритеты.

К примеру, программистам рано или поздно надоедает иметь дело с одним и тем же языком. Они жаждут свежих проектов и перспектив. Очередным, и очень важным моментом видится то, что немалая доля специалистов строит свои планы не более чем на год.

Что же мы имеем в результате? Те или иные ограничения, продолжающиеся пару-тройку лет, начинают раздражать парней, и они «делают ноги», благо вакансий на рынке труда предостаточно.

Мотивация айтишника по-японски

«По-японски». Это – найм до гробовой доски. Особенность данной системы: человек начинает трудовую деятельность с минимальной зарплаты. Дальше все довольно просто: больше работаешь – больше получаешь.

Поистине самурайское ухищрение: устройство на другую работу подразумевает очередной старт с минимального оклада. При таком раскладе с работы на работу особо не побегаешь – себе дороже.

Подобная схема функционирует, пока остается в силе негласное соглашение между «акулами» бизнеса – оформлять новичков на работу с минимальным окладом.

На «айтишниках» эту схему применить не удастся: с распространением высоких технологий этим ребятам стало безразлично, где работать. Действительно, парень может быть «прописанным» в Крыму, а услугами его пользуются три Компании – немецкая, английская и турецкая. 

Мотивация айтишника (часть первая)

Мотивация айтишника по-русски

«По-русски». Тут не обойтись без кнута и пряника. В чем же изюминка нашего взгляда на систему? Как кнут, так и пряник находятся в полной зависимости от настроения босса. Вчера истошным криком дал понять, что дело стоит, сегодня выдал премиальные.

Множество как российских, так и украинских работодателей по какой-то причине убеждены, что не существует лучшей мотивации, чем факт устройства на работу. В психологических дебрях существует понятие «усвоенная беспомощность».

Если наказание никоим образом не связано с элементарной логикой, то сотрудник просто-напросто ожидает, когда «сойдет пена», но это ставит крест на творчестве, настойчивости и разумной инициативе.

К чему выкладываться, если разнос и похвала, находясь утром у кровати руководителя, в трепете гадают — с какой ноги он сегодня встанет? Кто же способен выжить в «славянском» образце мотивации? Думается, лишь подхалимы, пройдохи и бедолаги, которым некуда больше податься.

Итак, мы «прошлись» по четырем наиболее популярным системам мотивации персонала. В следующей статье мы остановимся на том, что же по-настоящему мотивирует сотрудников, и как удовлетворить их потребности. 

Читайте вторую часть – Что мотивирует сотрудников айтишников.

До встречи!

 

Понравилась статья? Поделись с друзьями в соцсетях:
Этот блог уже читают 4756 человек. Читай и ты!

Вам так же будет интересно:

  • ;-)
  • :|
  • :x
  • :twisted:
  • :smile:
  • :shock:
  • :sad:
  • :roll:
  • :razz:
  • :oops:
  • :o
  • :mrgreen:
  • :lol:
  • :idea:
  • :grin:
  • :evil:
  • :cry:
  • :cool:
  • :arrow:
  • :???: