Что мотивирует сотрудников айтишников

Наше почтение, многоуважаемый читатель! В первой части статьи мы остановились на наиболее распространенных системах мотивации персонала, затронув их сильные, а главное, слабые стороны. Теперь настало время разобраться, все-таки, в действительности что мотивирует сотрудников предприятия, и как удовлетворить их нужды. Итак, приступим.

Опираясь на потребности, вырабатывайте собственную систему.

В чем же нуждаются специалисты отделов информационных технологий? Главенствующую позицию, разумеется, занимает материальное поощрение. А дальше…

Дальше следует разветвление: одни на почетном втором месте видят стабильное положение Компании, другие – удовольствие от работы.

Что мотивирует сотрудников айтишников

Мы разложим все факторы по полочкам или, если угодно, уровням, и каждый из них подвергнем тщательному анализу.

Что мотивирует сотрудников айтишников – зарплата и премиальные

Нехватка профессионалов в сфере информационных технологий вызывает ситуацию, когда рынок зарплат буквально перегревается. Это и разъясняет, что материальная заинтересованность не является для «айтишников» главным условием.

Стоит даже средненькому системному администратору или программисту появиться на рынке занятости, как на него начинается настоящая «охота». 2008 год, самый разгар кризиса… Это тревожное время почти не оправдало надежд на достойные зарплаты, и потребность в спецах из сферы информационных технологий в разы превышала предложения.

Постоянное повышение зарплаты – шаг экономически невыгодный и неразумный, хотя хрустящие банкноты, так или иначе, остаются фундаментом всякой мотивации.

Однако недостаточно ограничиваться лишь денежными бонусами, и к этим приятным «довескам» не мешало бы присовокупить иные методики. Что касается старых добрых премий, то их использование также не «подарило» необходимого результата.

Исходя из наших оценок, львиная доля «айтишников» не станет гоняться за премиальными. Сегодня эти ребята скорее отдадут предпочтение стабильности в занятости и окладе.

В нынешнее время множество предприятий внедряют систему денежного поощрения, основанную на том, насколько эффективной была работа в течение года. Данная схема имеет два существенных минуса – психологическую «предвзятость» и обособленность вознаграждения от результативности.

Наше с вами сознание работает удивительным образом, и чаще всего мы абсолютно уверены, что прошедший год был самым плодотворным, хотя на поверку может оказаться, что это совсем не так.

Потому-то, как бы руководство не «тужилось», стараясь провести максимально объективный анализ, мало кто из сотрудников удовлетворится результатами проверки.

А вот обиженных будет хоть отбавляй. Когда итог и премия отстоят друг от друга на целый год, то это вряд ли добавит работе сотрудников эффективности.

Что мотивирует сотрудников айтишников — Приемлемое решение вопроса.

Мы рекомендуем использовать ежеквартальные денежные бонусы, которые начисляются на основании уже упомянутой эффективности в работе и с учетом времени, потраченного на проект. По истечении трех месяцев работа сотрудника должным образом оценивается, и он получает соответствующее вознаграждение.

Здесь немаловажную роль играет руководитель проекта, принимающий самостоятельное решение о премировании. Эта схема позволит сократить временной отрезок, необходимый для мотивации сотрудника, и уменьшить процент психологической «предвзятости».

Помимо этого, все без исключения сотрудники Компании раз в год имеют возможность встретиться с руководством, получить обратную связь и перечень задач.

Это помогает «пиджакам» осознать, как обстоят дела с мотивацией персонала, сотрудники же получают хорошие шансы оказать влияние на ситуацию, сложившуюся в Компании.

Что мотивирует сотрудников айтишников – карьера плюс команда

Нельзя недооценивать такой аргумент, как карьера. Разумеется, среди программистов и системных администраторов найдется немало желающих обрести реальную власть, чтобы тут же использовать ее.

Наряду с этим очень многие из компьютерной братии стремятся к развитию в профессиональном плане, получая за труды праведные соответствующее вознаграждение.

Лица некоторых руководителей вытягиваются от недоумения, так как в их понимании повышение оклада напрямую связано с продвижением по карьерной лестнице.

Их мозговая деятельность «зависает» от мысли, что парень, зарабатывающий больше начальника отдела, просто хочет быть профессионалом своего дела.

Теперь о работе в команде. Тоже весомый для «айтишников» аспект, но и здесь не обошлось без своего рода противоречий.

После некоторых исследований можно смело утверждать, что большинство предпочитает чувствовать себя звеном в команде единомышленников, в то же время склоняясь к независимости в работе. Если сложности из индивидуальных превратились в командные, то это неплохо мотивирует.

При укомплектовании отдела информационных технологий особое внимание нужно уделить предварительному отбору кандидатов. Время от времени имеет смысл «прокатить на вороных» хорошего специалиста, не вписывающегося в группу.

Это лучше, чем принять его на работу и развалить коллектив. Что же до оценки личностных качеств… Как правило, «айтишники» недолюбливают психологические тесты, поэтому в процессе приема на работу пригодится поведенческое интервью. Техника этого дела эффективна, проста и не требует участия профессионалов от психологии.

Во время собеседования совсем не лишним будет обратить внимание на хобби претендента, близкое к интересам всей команды. Уходить из коллектива, в котором есть не только приятели, но и партнеры по игре в покер, будет сложнее.

Что мотивирует сотрудников айтишников – Решение вопроса.

Карьерные планы должны разрабатываться в двух направлениях – для управленцев и для профессионалов одной области. Само собой, нельзя забывать и о том, что данная разработка достойна хорошего вознаграждения.

Главное, чтобы руководство было способно разобраться в карьерном «раскручивании» и оказывало подчиненным помощь.

Что мотивирует сотрудников айтишников – заинтересованность, виды на будущее и обучение

Многие из «айтишников» заявляют, что дело, которым они занимаются, обязательно должно быть интересным и перспективным. Посему, если вы пользуетесь «ветхозаветной» платформой, к примеру, 1С 7.7., то отыскать желающих с ней работать вам будет сложнее и сложнее.

И причина не в отсутствии опытных спецов, а в бесперспективности самой платформы.

Теперь что касается обучения. Хотите – верьте, хотите – нет, но 54% программистов и системных администраторов имеют ярко выраженное желание учиться, в отличие от сотрудников других отделов и служб, где всего у 19% мужчин и женщин глаза жаждут познаний.

Подобная «диффузия» вызвана тем, что университеты не обеспечивают молодежь полноценными знаниями в области информационных технологий, и для того, чтобы продвигаться по этой «территории», ребята вынуждены усиленно заниматься самообразованием.

Как следствие, большая часть профессионалов весьма любопытны и предприимчивы. Те, кто не сумел добиться ничего путного, отсеиваются и двигаются в других направлениях.

Что можно порекомендовать для решения вопроса?

Курсы индивидуальной мотивации для руководящих работников, где последние научатся определять, в чем нуждаются подчиненные, что их интересует и как удовлетворить запросы персонала.

Что мотивирует сотрудников айтишников? Несколько выводов и советов.

1. Систематически отслеживайте рыночный уровень окладов специалистов отделов информационных технологий, поддерживайте его, но не превышайте. Помните: повышенная зарплата не даст гарантии повышенной мотивации сотрудника. В то же время мизерный оклад уничтожит всякую мотивацию.

2. Ищите возможности для творчества. Даже если ваш проект далек от звания новаторского, постарайтесь сделать работу увлекательной.

3. Поднимайте «планку» руководителей отделов информационных технологий. Зачастую именно благодаря их разумному подходу к делу коллектив не только сохраняется, но и «плодоносит».

4. Учите и взращивайте. Большинство «айтишников» изъявляет желание учиться. Регулярные занятия – неплохой дополнительный мотиватор.

5. Делитесь обратной связью. Возьмите за правило благодарить подчиненных за проделанную работу. Хотя бы раз в полгода формируйте «прозрачную» обратную связь, где будут перечислены как положительные, так и отрицательные моменты.

6. Ставьте вразумительные цели, предоставляйте полномочия и выкиньте из головы офисный стиль. Сея стремление загнать подчиненных в жесткие рамки, вы пожнете сопротивление и кадровую «текучку».

Для того чтобы написать добротную программу, не нужен «прикид» столичного денди, и совсем не важно, когда работа стартовала. Главное – качество ее выполнения и уровень ответственности сотрудников!

Что мотивирует сотрудников айтишников мы выяснили, успехов вам!

Читайте первую часть этой темы – Мотивация айтишника по-американски, по-японски, по-русски и другие варианты.